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最新人力资源管理论文 浅谈招聘管理在人力资源管理中的地位和作用

2018-12-26 11:32:17来源:组稿人论文网作者:婷婷

  内容摘要

  在现今社会招聘管理作为企业引进新思想、新观念、新潮流的重要方法,对于企业的发展也是至关重要的。要想做好企业的可持续的发展,良好的招聘管理是必不可缺的。企业引进什么样的人才,几乎决定着企业今后的发展方向。因此,企业人力资源部门招聘到的人才是否优秀,并有利于企业的发展,成为各个部门绩效衡量的主要凭证。所以,招聘管理是一个企业的关卡。

  关键词 招聘管理,人力资源,录用,甄选,评估

  正文

  一、绪论

  (一)、研究背景

  21世纪是知识经济大放异彩的世纪,也是人力资源致胜的世纪。现今中小企业在成长和发展的过程中存在两大问题:一是资金、二就是人才。人才是企业的立业之本,一个企业没有优秀的人才就没有成功的企业,作为企业的创造者和推动者人才重要毋庸置疑。苹果公司的创始人乔布斯当年以200万美金招聘了约翰.施库利,并在之后证明了他是难得的人才,是他帮助了苹果公司在业界崭露头角并迅速崛起。人员招聘,特别是高级管理人才和专业技术的人才的招聘,不但可以吸引满足企业对人才的需要,同时还可以为企业输入新的管理思想,为企业带来技术上的重大革新,从而为企业的发展增添新的活力。

  (二)、研究的意义

  员工招聘一直是人力资源管理的重要内容,伴随着社会和经济的发展,特别是我国现代管理制度的逐步建立和完善。企业员工招聘也会越来越科学化,多样化和现代化的招聘流程会更规范化。企业通过人力资源管理招聘优秀人才是增强自身竞争力的重要方法,也就是这个企业补充新鲜血液的主要渠道。但是目前许多企业没有认识到招聘效果评估的重要性,因此很多管理者都不清楚,应该如何评价招聘工作的效果,很多人对招聘数量比较关心,而忽视了对招聘的质量和成本,所以高效的招聘管理,不仅对招聘效果和质量进行评估,明确了人力资源管理者规范招聘工作,提升各个环节的有效性。因此,构建有效的员工招聘管理体系,让招聘工作对企业的经营与管理给予积极与配合有着特别的意义。

  二、招聘管理的概念与内容

  (一)、招聘管理的概念

  招聘指的是企业总体发展战略规划的指导下,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位,并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。

  1、招聘管理的定义

  招聘管理是指指的是组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列的管理活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化的管理,借以保证一定数量的员工队伍,满足组织发展的需要。

  2、招聘管理的内容

  招聘管理是一项系统的工程,需要分阶段加以计划和执行。体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容包括招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。

  A、招募

  招募的主要目的是引起求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在在劳动市场上的影响力,把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来,同时达到劳动力供需双方信息充分交流和沟通,顺利达到交易的目的。这个阶段工作的顺利有效的开展是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。

  B、甄选

  甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料审核等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量,也是招聘管理的技术性最强和难度最大的阶段。甄选中要注意的统一标准,以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准,同时考虑招聘岗位的职责和要求,尽量避免以偏概全,以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区,体现甄选过程中的注重适岗能力,兼顾未来潜质的原则。

  C、录用

  录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位,尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要,实际是唤起新员工工作热情,使其顺利融入企业文化的关键。有不少组织由于不重视录用阶段的工作,甚至使新员工录用后对组织和本岗位工作缺乏认识和适应就直接上岗,导致新员工无法较快的地胜任本岗位,难以表现出令组织满意的工作绩效。所以,这个阶段的工作是否规范细致,对最终取得招聘效果有重要的意义。

  D、评估

  评估是招聘过程中必不可少的一个环节,评估的内容包括:招聘结果的成效评估,如成本和效益评估、录用员工数量与重量评估、招聘方法的成效评估,如对所采用的选拔方法的信度和效度进行评估。只有注重这个阶段的工作,才能是招聘管理不断完善有效。

  可以说,以上四项内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的子系统,他们是紧密相连,环环相扣,构成了招聘管理的全过程。

  三、基于人力资源战略的企业招聘系统

  (一)、基于人力资源战略的企业招聘系统的设计思路

  企业的人力资源战略是企业整体战略的一个有机组成的部分,人员的招聘与选拔也要上升到战略高度进行设计和实施,是因为:招聘和选拔是人力资源管理的基础环节;人力资源管理必须以组织战略为导向,并支撑着整个战略管理过程。因此,招聘的实践活动也必须在组织的指导下服务,并最终为组织实现战略目标服务。

  基于人力资源战略的招聘系统就像一个稳固的建筑物一样

  首先,“屋顶”部分是公司的使命、愿景和战略目标,这为整个招聘选拔系统提供了指导方向。

  其次,屋顶下方的其中一个“主梁”就是人力资源战略规划,这是构建整个屋顶的重要结构。

  然后,支撑屋顶的三个“顶梁柱”,他们是支撑组织战略的重要组成部分,一个是理念体系,二是方法及流程管理,三是结果控制与反馈。推广到招聘战略的三个方面就是:招聘的目的与理念;招聘的意义与原则:招聘的建立、招聘渠道的扩展、招聘方法、流程及实施;对招聘结果的评价和衡量。

  最后,地基部分是公司的核心价值观,它指导着人们的行为准则、战略导向,它告诉我们什么是公司提倡的、应该做的,是企业生存的根本。

  从这个建筑物的结构我们不难发现,系统的各个组成结构之间是相互联系、相互作用、密不可分的。少了哪一个部分都是不完善的,不可能成为一个建筑体。同理,对于招聘体系的分析和设计必能单单只关注建筑物的内部结构,如招聘流程,如何筛选简历、组织面试等等;要打好地基,即深刻的领会公司的核心价值观并在招聘实践中将其融会贯通,是因为它是实现组织使命并使企业盈利的根基。

  (二)、人力资源战略规划

  1、人力资源战略规划的概述

  人力资源战略规划是为了实现组织战略目标,根据组织的使命和愿景目标,结合组织内外的环境变化,评估组织现有人力资源的优势和劣势,并运用科学的方法对人力资源需求及供给进行预测,并制定出相应的政策和措施,从而是企业人力资源供给和需求达到最佳平衡过程。

  2、人力资源战略规划的重要性

  A、通过人力资源战略规划对企业人力资源供求动态变化进行科学的预测和分析,从而保证企业系统中人力资源系统的动态平衡。

  B、人力资源规划是企业人力资源管理实践的一个重要起点。企业人力资源管理实践的各个环节(如工作分析、岗位设计、招聘、选拔、培训和开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等)的成功执行均是以人力资源战略规划为前提和基础的。通过人力资源规划,企业即能够对外扫描外部环境的变化以及劳动力市场的供需变化,同时结合企业内部人力资源现状,根据企业对人力资源的需求,预测未来企业发展所需人才和技能的需求,在此基础上制定出切实有效的人力资源行动方案并及时为企业招聘、选拔、培训和开发企业所需要的人才。

  C、人力资源战略规划能够保障企业有效合理的利用人力资源,同时也员工的职业生涯规划设计和开发起到了重要指导的作用,合理有效的人力资源规划会让员工觉得在企业内受到重视,有存在感,明确自己在企业中努力的结果和未来的发展方向,从而激发员工的主动性、创造性和工作积极性。

  3、人力资源战略规划的基本环节的步骤

  A、企业战略分析。企业战略确定了企业的战略目标所需要的组织结构、经营方针、财务规划等方案。对企业整体人力资源进行的战略性思考,确定了对人力资源的具体要求,如员工特征、人员流动率、选拔标准、薪酬等特色以及培训开发等特点。人力资源规划将企业的人力资源战略通过具体的规划方案来实现。

  B、人力资源的内部及外部环境分析。人力资源环境的分析是人力资源战略规划的重要环节,是人力资源管理信息的获取的重要保障。大体来说,外部环境主要是指企业所处的外部大环境,如竞争环境、工资水平、国家政策法规等。内部环境是指企业的内部的具体情况,如企业现有的人力资源结构、企业文化、员工储备情况等内容。

  C、人力资源存量及需求预测分析。在考虑企业战略和人力资源环境分析的基础上,根据企业的SWOT分析,制定出相应的的人力资源战略,确定企业的组织结构和工作设计。在此基础上,企业在采取科学的定性分析或定量分析等方法,对企业发展所需人力资源的数量、质量、结构、能力等方面进行预测,这些预测也可以结合人力资源供给预测同时进行。

  D、人力资源供给预测分析。通过盘点现有人力资源的情况,根据企业经营的环境、生产技术等因素变化,可以测量出组织内部与外部人力资源市场能够符合组织要求的人员数量、质量、结构等方面。

  E、制定人力资源方案。通过对人力资源的需求与供给情况进行对比,可以了解到当前的人力资源状况或发展趋势与未来战略成功所需的理想状态存在的差距,企业就要根据具体的需求制定一系列有针对性的人力资源规划方案,确保未来的人力资源状况是能够满足企业发展的需求。规划方案应为一个总规划和包括人员招聘、分配、流动、培训、薪酬和职业生涯规划等HR具体职能各方面的详细规划。

  F、通过评价与控制人力资源战略规划进行不断的反馈和调整。由于人力资源规划是基于对未来状况的预测,在规划实施中由于外部环境的变化或其他因素可能导致实际与预测不相符的状况。因此,必须通过一套科学的评价方和控制体系,不断监控、调整和重新制定规划,以保证人力资源规划与企业战略的协调持续发展。

  4、人力资源战略规划对于招聘及选拔的指导意义

  科学的招聘和选拔是以人力资源规划为前提和基础的。通过预测未来的人力资源需求与供给,企业能够决定是否需要招聘以及需要招聘的空缺职位是什么;通过工作分析,可以进一步的确定招聘目标,也就是需要什么样的人才来填补这些空缺岗位。也就是整体招聘策略和计划的重要组成部分,为招聘和选拔提供了重要的外部保障。科学的人力资源规划能够优化企业内部的人力资源组合结构,做到使人适应,让员工较大限度地发挥自己的才能和作用,提高员工的工作效率。

  (三)、招聘理念体系-招聘的目的、意义及原则

  招聘体系中的理念体系是企业招聘系统的重要支柱之一,它既决定了具体的招聘方法及实施流程,又决定招聘目标和结果。在新的经济形势下,招聘和选拔工作呈现出一些新的特点。企业管理层次越来越重视将企业的的核心管理思想和企业文化贯彻到招聘选拔工作中,强调用企业的招聘理念来指导整个招聘选拔工作。

  1、招聘的目标

  无数人力资源管理前辈已经对招聘战略实施进行全面的论述,以对各种招聘方法、招聘渠道分析、招聘流程、具体实施以及结果衡量的理论及书籍更是多如牛毛;让众多人力资源招聘管理者无所适从,那么,哪一种适合本企业的招聘战略呢?如何保证企业招聘战略的有效性呢?又如何保证招聘战略的有效实施呢?

  我认为,对于企业的招聘目标应该究其本质,概括的说就是“在适当的时间、用最小的代价、找到并录用满足要求的适合的员工,并将其放在适合的位置上,使其能够发挥能动作用,为企业实现增值,并实现员工的职业生涯发展。”

  因此,基于人力资源战略目标分为三个层面来讲:

  A、完成招聘任务及效率的需要

  具体表现为填补职务空缺、按照录用标准以最经济的成本寻找符合要求的求职者,保证企业各项任务顺利实施

  B、增强组织核心竞争力,满足企业未来发展的需要

  现在的企业竞争归根结底是人才的竞争,因此,基于企业人力资源战略的招聘要把争夺和提高能够提高企业核心竞争力有重大关系的关键核心人才最为首要工作,从而使企业获得竞争优势,满足企业未来可持续发展的需要。

  C、实现员工职业生涯发展,激发人才潜能的发挥,从而增强企业的凝聚力和向心力

  基于人力资源战略管理的招聘,不能仅仅站在企业角度考虑问题,还要通过一些列有效手段使员工的职业生涯发展和企业人力资源规划相结合,从而调动员工的积极性、主动性和创造性,达到企业和员工双赢的目的。

  2、招聘的意义

  招聘是人力资源获取的具体实施,它是按照组织经营战略、人力资源战略规划、人力资源需求计划以及具体工作分析结果,把适合的人选吸引并录用到组织中来,是决定组织成败的关键之一,有效的招聘对组织有至关重要的意义,可以归纳为以下几个方面:

  A、保证人力资源的质量和数量的需求是否得到满足,提升组织的业绩。企业在发展的任何时期,都会需要不同类型不同数量的人才,这是企业得以持续发展的保证。即使在企业生命的成熟期或衰败期,也要调整人力资源结构,以保证人力、物力、财力的最佳组合。

  B、为企业注入新鲜活力,增强企业创新力。新员工的加入一方面弥补了企业内人力资源的不足,另一方面带来了更多的新思维、新观念和新技术,是实现企业管理创新和技术创新的有力保障。

  C、招聘还可以在一定程度上维持企业员工队伍的稳定。每一个企业都不希望所招的员工出经常出现“跳槽”的行为,所以,一个有效的招聘系统可以是企业获得胜任工作、对所从事感到满意、可以迅速融入到组织中并可以在企业中拓展自己职业生涯的人才,从而提高组织的整体满意度,减少企业人员流动性带来的损失,间接的提高了企业的效益。

  D、招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关宣传工作。尤其是对外招聘,从一开始准备招聘材料,包括企业基本情况介绍、发展方向、人才发展计划等等。同时,通过各种渠道将这些内容扩散出去,除了应聘人员以外,其他的人也会注意到招聘的内容,有意无意地会使许多人了解企业的基本情况,从而是招聘成为向公众宣传的大好时机。

  3、招聘应遵循的原则

  为了所招聘到的员工能够符合企业战略发展的要求,招聘应当遵循以下一些基本原则:

  A、计划针对性原则:招聘工作必须要有计划性,要在企业人力资源规划的基础上,制定出切实可行的招聘计划;并且对于特殊行业、特殊岗位的人员在招聘策略上要有针对性,不可生搬硬套,做到知彼知己,方能寻到合适的人才。

  B、遵纪守法、公平公正原则:在人员招聘中,企业应遵循《就业促进法》、《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规,坚持平等就业、双向选择、公平竞争,反对种族歧视、民族歧视、性别歧视、年龄歧视、宗教信仰歧视、健康歧视。不允许吸纳未成年人就业,同时对弱势群体给予相应的保护和关心。在招聘政策、原则、用人标准方面,对所有应聘者应一视同仁,杜绝就业歧视以及任何以权谋私、假公济私和任人唯亲等不良现象;同时筛选录用标准应严格统一,录用决策科学合理,努力为人才提供公平竞争的机会。

  C、因岗择人原则;企业招聘应根据企业的战略人力资源规划和工作说明进行。人力资源规划决定了需要招聘的部门、数量、时限、类型等;工作说明提供了详细的人员录用资格标准,是招聘的主要依据。不清楚的录用标准盲目的进行招聘,除了会给企业带来显性成本的损失外,由此而导致的人浮于事还会在不知不觉中 对企业的文化造成不良的影响,并降低企业的正体效率。

  D、人岗适宜原则:人员招聘时,应运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作,并坚持能位相配和群体相容原则。简单的来说,就是要根据企业中各个职位的性质所选聘相关人员,保证工作群体内部的和谐相容性,形成群体间的心理素质、能力、技能的互补关系,形成群体优势。坚持人岗相宜原则,必须克服两种倾向。一是在选拔时,迫于时间压力等因素,不顾职位的任职资格要求,降低标准选人,从而造成人与岗位的不适应,给员工和企业造成不必要的损失;二是一味追求高精尖人才,造成员工超资格上岗,为以后的用人和留人造成困难。

  E、讲求效率原则:通过科学合理的设计和安排,争取用最低的成本获得符合职位要求的最佳人选,提高招聘选拔的效率和效益。

  F、发展潜力原则:组织和人的发展需要有后劲。对于招聘的候选人,不仅要看其当前所具备的知识技能外、还应注重冰山下的价值观、品质、动机等因素。一旦发现综合素质较好具备潜质的人选,经过培训和锻炼,是可以很快成长为组织所需要的人才。

  (四)、招聘的程序与招聘的渠道和方法

  1、招聘的程序

  A、提交需求的计划。各部门根据用人需求情况,由部门主管填写《招聘申请表》,报主管经理、总经理批准以后,交人事部门统一组织招聘。

  B、准备材料。人事部门根据招聘需求,准备以下材料:(1)招聘广告,招聘广告包括本组织的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名所需携带的证件、材料以及其他注意事项。(2)组织宣传材料,发给通过初试的人员。

  C、招聘渠道。招聘的渠道主要包括:内部推荐或者选拔、教育机构推荐、公共就业机构推荐、委托猎头公司物色、参加人才交流会、人才交流会公司介绍、在各种媒体上做广告。

  D、填写登记表。应聘人员携带本人简历及各种证件(原件)复印件到招聘组织填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料有人事部门保管。

  E、初步筛选。人事部门对应聘人员资料进行整理、分类、定期交给各部门主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人员,填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料以及《面试通知》交给人事部门,人事部门通知面试人员。

  F、初试。初试一般有主管经理主持,也可委托他人主持。面试时,人事部门负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》。主持人应将通过面试的人员介绍至人事部门,由人事部门人员讲解待遇问题、赠送宣传资料。面试结束后,主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人事部门,通过初试并不代表一定被组织录用。

  G、复试和录用。通过初试的人员是否参加复试、复试后是否录用,有主管经理决定。

  2、人员招聘的渠道与方法

  当企业出现职位空缺时,既可以从公司内部挑选合适的人选,也可以从社会上招聘合适的人选。

  内部招聘。即从组织现有的雇员中选拔,主要有三种方式:

  一是:通过晋升的方式填补空缺职位;二是通过降职的方式填补空缺职位;三是通过同级职位上填补空缺职位。这种方法的优点是:职工因感觉到有提升的可能,从而提高了员工的士气,降低了员工的流动率:因对组织更熟悉和了解,所以被提升的人员通常能够较快胜任工作;可以激励员工努力进取,因为他们对组织的政策和期望能明确了解;保证选聘工作的正确性;吸引外部人才。缺点是:组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满的情绪,工作热情会受到挫伤;易导致“近亲繁殖”,组织中缺少“新鲜血液”的输入,不利于引进新的思想和工作方法;当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时,仍坚持内部提升和培养,则会影响组织的绩效。

  2、外部招聘。

  外部招聘是通过一定的程序和标准,从组织外部众多获选人中选拔符合空缺职位要求的人员。外部招聘的主要来源主要是学校、竞争者和其他公司的失业者等。可以通过推荐招聘也可以通过广告招聘等方式招聘。这种招聘方法的优点是:被聘者具有外来优势;有利于平息和缓解内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织带来新鲜空气;人员来源广泛,有选择余地,有可能找到一流的有潜质的人才。缺点是:费用高;缺乏对求职者的全面真实的了解,要确定某一职务的最佳人选不一;被聘者要有一定的试用期;打击内部职工的积极性。

  (五)、招聘结果评估

  1、招聘评估概述

  A、招聘评估:是指在完成招聘流程各个阶段工作的基础上,对整个招聘工作的过程及结果进行评估、总结,并考察其是否实现预期招聘目的的活动。评估标准要具有有效性、可靠性和客观性。

  B、招聘评估的作用:有利于节省组织开支;有利于提高组织的招聘质量;有利于提高其他人力资源管理工作的质量;有利于发现组织内部存在的问题。

  C、招聘评估的指标体系:一般评估指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的指标。

  2、招聘评估的内容

  A、数量评估:常涉及的指标有应聘比、某职位的选择率、录用比、招聘计划完成比、录用成功比。

  B、质量评估:是在人员选拔过程中对录用人员的实际能力、或潜在能力、综合素质等方面进行的各种测评和考核的延续。

  C、招聘成本效益的评估:包括招聘成本评估和招聘效益评估。

  D、信度评估:对测量的结果的稳定性程度的评估

  E、效度评估:是指测评结果对所测素质反应的真实情况的评估

  F、应聘比:应聘比说明员工招聘的挑选余地和信息发布的状况,该比率越大说明组织招聘渠道越畅通。信息发布的越广泛、越有效,组织的挑选余地越大。

  四、招聘管理在人力资源中的地位和作用

  在人力资源管理这个大系统中,招聘管理是其中一个子系统而且是最基础的实发系统,它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。

  (一)、招聘管理在企业中的地位

  人是一切管理工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位,是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。

  对于新成立的企业来说,人员配置无疑是企业运转的前提条件,如果不能找到一定数量和质量的员工,完不成企业最基本的人员配置,企业将无法正常运转。对于已经运转的企业来说,企业环境的变化和企业战略目标及企业结构的调整,都要求企业人力资源系统呈开放状态,不断输入和输出人力资源,使企业的各个岗位上都能及时配以合适的人才,以保证企业形成健康的生产力,支撑企业战略目标的实现,实现可持续发展的能力。

  (二)、招聘管理在人力资源管理中的作用

  具体的招聘管理在人力资源中的作用主要表现在以下几个方面:

  A、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。“一开始就聘用到合适的人员会给用人单位带来客观的效益。据估计,这种经济效益相当于现有生产力水平的6%~20%”。甚至有专家认为,特别是在小型组织中,招聘管理的有效与否可能就造成盈利和亏损差别的所在。总之,有效的招聘管理意味着员工将于其他岗位相适应,企业和所从事的工作能够带给他较高的工作满意度和组织责任感,进而减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。

  B、有效的招聘管理会减少员工培训的负担。新招的员工,又如制造产品的原材料其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等,对员工的培训使用都有很大的影响。如果企业人员招聘工作做的不好,引进的素质较差或专业不对口的员工,在对其培训时不但要花费更多的培训成本,而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反,素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会更好,培训成为合格的员工了,创造高绩效的几率也价高。

  C、有效的招聘管理会增强团队的工作士气。组织中的大多数工作不是由员工单独完成的,而是由多个员工共同组成的团队完成的。这就要求组织在配置团队成员上,应了解员工在认知和个性上的差异状况,按照工作要求合理搭配,使其能够和谐相处,创造更大的团队绩效。所以,有效的招聘管理会增加团队的工作士气,使团队内部员工能彼此配合默契、愉快和高效率的工作。

  D、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生。员工在工作中不可避免和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系,在工作关系的处理上,员工由于自身的工作技能、受教育程度、专业知识上的差异,处理语言、数字和其他信息能力上的差异,特别是气质、性格上的差异,为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。假如我们严格把守招聘关,尽量按照企业文化要求去招聘员工,使新员工不仅在工作上符合岗位职责的资格,而且在个性特征和认知水平上,特别是自身利益追求上也符合组织的需求,就会降低劳动纠纷的发生率。

  E、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段,可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工不需要工作环境的适应期,他们的共同特点是能够很快的转变角色,进入状态,能够在很短的时间内创造工作绩效而不需要大量的培训。可以说,创造员工的高绩效,推动组织整体绩效水平的提高,是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

  五、结束语

  招聘是一个企业重要的门坎,要根据企业所需的人才设定相应的高度,从而避免招聘到与企业所需不符的人才,造成人力、物力的浪费。一个好的招聘理念可以帮助企业可持续发展,也是企业在该行业站稳脚并发展为领头重要部分。所以企业要想发展首先要制定符合企业发展的招聘管理战略。

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