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最新人力资源管理论文 番禺珠江钢管员工招聘问题与对策

2019-03-13 11:59:03来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘要

  该论文通过番禺珠江钢管(珠海)有限公司员工招聘过程中存在的问题进行研究分析,提出相应的解决对策。采用了文献资料法、调查法、.综合分析法,经过分析公司主要存在缺乏合理招聘规划,招聘渠道较少、选择中存在不合理,招聘专员缺乏专业性和针对性,部门招聘录用标准过高。而通过对这问题研究给出对策。旨在为本公司招聘工作做出指导和其他同类型重工企业遇到的问题提供参考,从而优化企业招聘工作效率,提高公司运作,实现公司制定发展战略。当今企业的根本是人才竞争,人才的招聘是企业更新换代持续发展的基础。

  关键词:人力资源管理;招聘现状;招聘问题;对策研究

  1 绪论

  1.1 论文研究背景

  人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。企业在发展的任何时期都需要不同的层次、类型、数量的人才,如何最大限度的甄选、吸纳人才,保持人力资源的供给,实现企业的可持续发展,则需要通过有效的招聘方法和体系去实现。

  随着大多数企业的在人力资源的管理与开发方面不断地加大力度,我国在人力资源管理尤其是员工招聘方面有了较大的进步,但是在实际工作中还没有保证规范化,理论与实践存在较大的差距。我国学者指出企业在招聘管理中存在以下问题,厦门大学管理学院企业管理系的蔡晓倩指出,我国招聘队伍的分专业化,招聘人员队伍要求和组织不够。还有高晶提出从长远的角度出发,我国好多企业都没有建立合理的、有效的人才储备体系,对于人才需求方面都是现缺现招。国外知名专家詹姆斯.斯通纳认为招聘就是以人力资源管理为依据,建立充沛的人才储备,以在有需要的时候从中选拔。

  番禺珠江钢管(珠海)有限公司简称番禺珠江钢管。本企业属于私营企业,现公司主要是由自然人投资设立或由自然人控股,以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。是国内大型钢管及海洋钢结构等产品的制造公司,企业现阶段处于上升阶段,在同行业中处于重要地位,公司组织架构经常变动,部门人员工作职责不明确,并且对于重工行业来说,员工流流动性大,流失率高,经常出现岗位空缺较长,数量较多的问题,造成同岗位员工士气低落,甚至影响公司的正常运作,在知识经济的年代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引,选择和保留高素质人才人力资源是企业生存和发展的关键。解决员工招聘问题成为该公司人力资源管理工作中的紧迫问题。

  1.2论文研究的意义

  1.2.1研究目的

  经前期实习调研工作的初步成果,本人发现番禺珠江钢管招聘中存在的问题:第一,公司管理倾向于家族式管理,不理人才的招揽,缺乏有利于人才的成长和发挥机制。第二,公司经营者欠缺科学的人才招聘理念,公司的招聘标准不合理与实际脱离。第四,招聘工作存在不科学、不规范的实施的问题。第五,公司没有结合未来发展规划,对现在人员进行调查研究,整理契合实际的招聘需求规划,建立合理有效的人才梯队储备体系,只顾眼前利益或是当前工作,没有战略性眼光。私营企业对于对于员工忠诚度越来越低,经常以裁员和重组削减劳动成本。通过对这些问题的研究旨在帮助该企业优化招聘工作,进而提高企业运作的效率,加快企业实现目标的步伐。

  1.2.2研究意义

  (1)理论意义

  本次研究是针对番禺珠江钢管的招聘问题进行分析研究,员工的招聘一直是人力资源管理的的重要内容,通过本次研究找出当前影响企业招聘的因素,有助于帮助企业明确自身在员工招聘过程中遇到的问题,为该企业招聘体系的完善提供参考依据,也可为其他企业的同类问题和业界理论研究提供借鉴和参考。

  (2)实践意义

  通过本课题研究及提出的解决对策,改进番禺珠江钢管的招聘管理系统,有以下几个方面的现实意义:首先有利于充实公司人才资力量。通过招聘能够为企业招聘到更多高素质、高能力的专业人才,完成企业人才储备,为企业的持续发展提供保障。有效的招聘进而会更留住人才,减少企业人员的流动降低成本,更重要的是加强了企业的凝聚力及忠诚度,营造了企业良好的工作氛围;然后,有利于宣传和树立企业的形象,在招聘过程中每次的面试交流都是在为公司做一次宣传。有效的招聘就能够有效的宣传;同时还可以帮助企业提高招聘相关工作人员的综合素质;最后协助做好公司人力资源规划,加强企业的招聘规划,提高招聘录用人员的的针对性。并依据战略实施与实际变化,调整制定新的战略过程。

  该项研究旨在通过对番禺珠江钢管公司的招聘现状进行分析,来发现同类型企业招聘工作中会出现的问题,并尝试结合自己在校所学知识加以运用到实际中,尝试给公司做出相应的对策,对公司在招聘过程中带来收获,可以更快速有效的招到人员。

  1.3论文研究结构框架及方法

  (一)论文研究结构框架本论文目的在于通过对番禺珠江钢管企业中在招聘与配置过程中存在一些问题做研究,并且通过自己的知识理论,尝试给出相应的解决办法,对企业及其他人力资源管理研究问题提供参考。第一部分是绪论,主要是介绍了本论文课题研究的背景、研究的目的及意义、研究的内容、研究方法等。第二部分是论文主体,首先是对番禺珠江钢管的简单介绍和人才招聘现状的分析,其中包括公司背景简介、公司招聘现状然后对番禺珠江钢管员工招聘存在的问题进行分析,最后提出对策。第三部分是总结,此部分是总结出论文的主要观点,对研究的目标工作做展望与设想。

  研究背景

  研究思路

  研究方法

  绪论

  公司背景介绍

  公司招聘现状

  番禺珠江钢管现状分析

  番禺珠江钢管员工招聘问题

  番禺珠江钢管员工招聘问题对策

  总结

  总结

  本文搜集了公司内外的组织结构,人员变动数据、公司人才素质统计、相关的公司文案,结合人力资源管理专业知识,对番禺珠江钢管有限公司的招聘工作现状进行分析和研究。

  1.文献资料法:通过阅读收集公司内部相关文献资料,分析研究其中存在的问题,并从中收集出具有代表性文献作为参考,作为本研究的理论基础,使撰写文章主题更加明确、内容更有逻辑。

  2.调查法:根据以前工作人员了解部门人员结构信息,以及曾经和现在工作任务相对比,了解在职人员对现在工作满意度的心理状态了解。

  3.综合分析法:通过对实践活动中的具体情况进行分析归纳,使之成为系统化、理论化的方法。在招聘过程中分析公司员工招聘的优缺点,针对性地提出解决对策。

  2番禺珠江钢管现状分析

  2.1公司背景简介

  番禺珠江钢管(珠海)有限公司,于2010年6月在珠海高栏港经济开发区注册成立,公司投入近20亿元,在占地68万平方米的土地上,已经完成4条钢管生产线及海岸专用配送码头的工程建设,产能规模达50万吨,初步建成了一个以海工装备特种钢管及其配套加工为主营业务的海洋工程装备战略基地,成为广东省“珠江西岸海工战略”重要实施单位。2012年~2016年,进行了人才引进、创新平台建设及科研项目工作,开展实施了16个科研项目,获得专利授权28件,在成果产业化的过程中,共转化科技成果25项(其中转化为新设备21项、产品或样品10项),在行业技术领域,较好地解决了几个重大、关键、前瞻性技术难题,满足了市场需求。近3年来,企业取得销售总收入近20亿元,其中新产品销售总收占比接近30%,高新技术产品销售收入占比超过65%。企业主营业务涉及钢铁冶炼轧制、石油化工及大型钢构等行业工程领域,主导产品生产是一种对高强度、超长、超宽及大壁厚钢板的加工制造技术,产品具有超长、超重、超大壁厚、高强韧性、抗大变形特点,在海洋油气管道输送及海上导管架、海上风电系统管架等海洋大型钢构等工程市场领域得到应用。

  2.2公司招聘现状分析

  目前珠江钢管公司有员工440人,主要以研发技术、企业管理及生产类人员,主要还是一线生产操作员工,公司现在的人员结构如下:

  (1)年龄结构分析

  公司员工的平均年龄倾向于中年,其中在18-25岁的员工共有83人,26-35岁的员工有127人,36-45岁的员工有162人,45岁以上的员工有48人。主要员工年龄还是分布在26-45之间的最多,偏向于中年。45岁以上的多为研发技术人员及管理人员。

  表一 年龄结构分布

  18-25岁26-35岁36-45岁45岁以上83人127人162人68人(2)学历结构分析

  从学历结构来看,珠江钢管公司员工博士学历2人,硕士研究生3人,本科学历90人,专科学历143人,专科以下学历202人。其中专科以下学历员工比较多,主要倾向于现场一线操作员工,其次为专科学历的员工做现场技术指导及管理。

  (3)员工离职率

  员工离职率的统计时间为2017年1月至2017年7月。表二中可以看出,其中离职率最高的是6月、其他各月的离职率都相对平衡。且前6各月的离职率都达到4%以上,其中大部分原因都是由于员工不适应环境、无法兼顾家庭而另寻发展。

  表二 各月份离职率

  从表三可以看出,其中离职岗位人数最多的是操作工岗位、焊工岗位、技术员岗位。技术员岗位和操作工岗位大多是刚刚毕业出来的学生与社会上招聘的年轻人。离职的主要原因主要是不适应环境,反映公司所在地方较偏僻,不适合个人以后的发展。焊工岗位则是一些有经验的焊工觉得岗位薪资低和另有发展而离职。

  表三 各岗位离职人数

  从表四中可以看出离职率比较高的依次为大专、高中、中专、本科,这反映离职人员中多为一线员工,也有一部分为月薪人员,如技术员、辅助工、操作工等。这些岗位大多是从学校招聘回来的学生,他们刚刚从学校出来,从学生角色中转变出来需要时间的考验,他们往往感到工作现实与理想的差距,想通过换工作来寻求更好的发展,还有离职人员反映公司地址比较偏僻,对年轻人来说不是一个很好的生活环境,都向往繁华都市的生活,因此稳定性不高。

  表四 各学历离职人数、离职率

  (4)公司招聘制度

  相对于同类的企业来说,番禺珠江钢管公司人力资源管理以及招聘体制相对来说是比较完善。目前公司人力资源管理部门有7人,部门人事总监下面分别有招聘专员、薪酬专员、培训与考勤专员、员工关系专员。每个岗位都有相对明确的分工,但同时又相互协作。就招聘工作而言,公司有单独执行的招聘制度。并且有详细的招聘流程,在展开招聘工作之后都严格依据制度来做。

  公司现在招聘渠道主要以网络招聘方式为主,以人才市场及校园招聘方式为辅,以及有内部员工推荐等形式。现在番禺珠江钢管公司开通本地珠海人力资源网和前程无忧网,通过网上发布招聘信息、搜索人才、以达到招聘合适人才。人才市场的现场招聘会,珠海市港区政府会时常为港区企业主办现场招聘会,特别是每年春节结束后,公司都会参加当地的“春风行动”大型人才交流会。校园招聘会是每年的春季4-5月份或是9-11月份公司都会到各个合作的高校进行校园招聘会,对于进行校园招聘会的学校都有较强的专业性,针对性。内部推荐的这项制度一直都在执行,这项制度既能帮助公司完成招聘,及时补充人员,又能稳定员工。

  公司现有招聘流程有招聘计划、计划程序审批、招聘信息发布、应聘程序申请、审核程序。

  招聘工作流程

  信息发布程序

  招聘计划程序

  计划审批程序

  应聘申请程序

  审核程序

  提交培训程序

  招聘计划程序

  人力资源部主管

  需

  求部门负责人

  填写需求申请表 年(月)度计划 是

  计划审批程序

  制定岗位描述 审核 否

  需

  求部门负责人

  人力资源部经理

  申请增编

  批

  准

  说明:

  用人部门负责人填写需求申请表,制定岗位描述,交人力资源部主管审核。人力资源部招聘主管根据年度规划进行审核,规划以内审批后交招聘专员;规划以外的,需求部门填写申请增编表,人力资源部经理批准后,转招聘专员。

  计划审批程序

  人力资源部主管

  招

  聘

  专

  员

  信息发布程序

  填写招聘计划表 审核 批准

  未

  准

  招

  聘

  专

  员

  修订

  说明:

  1. 招聘专员根据需求申请表和岗位描述书,确定信息发布的方式,并预算经费及相关材料,填写招聘计划表,交人力资源部主管审批。

  2. 人力资源部主管审核招聘计划表,提出修改意见,招聘专员重新填写招聘计划表,交人力资源部主管审核,通过后转入信息发布程序。

  信息发布程序

  招

  聘

  专

  员

  相关单位负责人

  招

  聘

  专

  员

  办理手续 设计、制作 核谁 确认

  应聘申请程序

  修

  改

  说明:

  1. 招聘专员确定信息发布的内容及时间、渠道,与相关协作单位联系,办理相应的手续。

  2. 协作单位进行信息发布制作、设计,招聘专员进行修改,确认之后,由协作单位发布信息,转入应聘申请程序。

  应聘申请程序

  招

  聘

  专

  员

  申

  请

  人

  员

  招

  聘

  专

  员

  岗位描述书 比较自身条件 适合

  不 填写申请表

  适

  合

  企业人才库

  核 实

  不合格

  重新更正

  合

  格

  审核程序

  说明:

  招聘专员提供应聘申请者岗位描述书,申请人员根据自身的情况,可以适应,填写应聘人员登记表,提供相关资料及复印件,招聘专员予以核实,转入预审程序,如应聘者不能适应,可转入企业人才储备库。

  审核程序

  招

  聘

  专

  员

  需

  求部门负责人

  招

  聘

  专

  员

  逻辑

  初试、核实 合格 复试 合格

  不 不

  合 合

  格 格

  放 弃

  通 知

  申

  请

  人

  员

  转交培训程序

  说明:

  招聘专员对应聘者资料进行初试、调查、核实、打分,如不符合者予以放弃,合格者转交用人部门复试。

  用人部门负责人对应聘者的资料进行复试,进行面试评价打分,合格者返给招聘专员,不合格者予以放弃。

  招聘专员根据应聘申请者面试综合打分情况,对当日应聘人员简历进行录入汇总,将面试合格应聘人员登记表,转交培训专员。

  3番禺珠江钢管员工招聘问题

  现在番禺珠江钢管公司即使设立有专门的招聘专员,以及严格规范的招聘程序和一些招聘渠道,但是在招聘工作上依然是存在的问题。在员工招聘过程中都是存在以下现象,缺乏合理招聘规划,招聘渠道较少、选择中存在不合理,招聘专员缺乏专业性和针对性,部门招聘录用标准过高。

  3.1缺乏合理招聘规划和有利于人才成长的机制体系

  番禺珠江钢管公司即使在每一年1月份的时候制定公司体系编制表,但是编制表非常的粗略,只是依据部门去年的一个工作量在稳定的基础上规定部门人数,对于未来整年的规划缺乏系统性和准确性。经常出现长时间出现岗位短缺现象,前期没有人才储备,然后一人身兼数职,部门开始现缺现招。由于招聘的准备工作不足,招聘过程中人员的甄选时间较长,没有招聘到合适的人员就职,及对本职位工作效率产生影响,又使得招聘人员花费大量的心思去做此岗位人员筛选,对人力资源的管理造成严重的浪费。

  特别是在今年2018年初刚刚增设海洋装备项目管理部(简称项目管理部),再增设之前人力资源管理部门没有收到明确用人需求,招聘什么岗位,完全是一头雾水的情况下之后一下子增加了5个岗位需要负责招聘。使招聘工作变得很被动,部门已设立但是却没有人员补充,部门工作没有在规定时间完成造成公司的损失。如果是在制定年度招聘计划时候做系统科学的规划,招聘专员能够在充足的时间内科学的进行招聘,保证每个岗位人员能够及时到位。

  同一时间段过完春节之后,一线生产操作开始慢慢恢复,需要招收大量的普工,以及其他部门年前离职需要补员,招聘岗位多,工作量大没有来得及准备。还有在主要出现在一线生产部门上,平时没有注重人员的储备,等接到订单后需要及时出货赶生产时缺人。此时招聘也未能够及时补充到位。

  3.2招聘的渠道方式较少、存在不合理

  番禺珠江钢管公司招聘渠道较少,其招聘的主要是网络招聘,其次是人才市场招聘会、校园招聘会,持续的实施员工内部推荐方式。结合劳务公司的合作,现在缺人即刻从劳务工公司外派。但是实际上对于公司发展情况来看,整个公司处于上升趋势,今年订单多,生产量大。各个部门的用人需求都在增长。对于现在公司的招聘渠道较少,往后公司的用人量大,会对招聘工作的展开造成很大影响。以及在现有招聘渠道的选择上发现一些问题,经常出现使用或是依靠同一种招聘方式筛选合适岗位的人员,不仅仅造成对其他招聘方式的浪费,还使得在招聘岗位定位不准的情况下难以招聘到合适人员。或是在招聘过程中先撒网,每一个招聘渠道上发布信息,着手岗位合适人员的甄选,投入大量的人力和时间去甄别,造成招聘人员的投入与收获不成比例。

  在2017年12月初,进行了一场秋季校园招聘会,经过前期与学校任课老师及本专业领导长期的交流沟通,将公司简介、生产情况、及生活办公环境进行了宣传。在校园进行招聘会的时候,收集到许多同学投递的简历,在12月中的时候组织学生进行参观了解公司生产情况,聚集了焊接专业两个班的学生总共23人参加,参观之后进行第一轮的面试,当时出动了部门所有的人投入到一轮的面试,整体下来对学生的要求标准既是了解基本情况,自愿来则接受。过后则进行简单的二轮询问是否愿意接受,结果13人愿意入职,开始走入职审批流程,12月底11人报道,但是经过一段时间的工作部分学生不能接受工作环境及生活条件,然后人力资源管理部专员开始给陆续学生办理离职手续。在整个校园招聘过程中投入大量的时间以及精力,没有正确的认清公司岗位需求,对学生的心理及接受能力缺乏分析,影响了招聘渠道的选择,浪费了招聘费用,还加大了招聘人员的工作量。

  3.3招聘专员缺乏专业性、针对性

  招聘专员在进行招聘的时候,招聘专员的专业理论知识以及面试技巧会对岗位合适人员的筛选产生影响,番禺珠江钢管公司面试一般是两轮,特殊岗位则需要经过集团领导进行三轮的深入的面试,第一轮面试通常是由招聘专员了解面试者的个人基本信息、工作经历、求职目的、是否符合公司岗位职责、三观是否符合公司文化等等方面的把关,第二轮面试则是由部门领导进行专业知识及能力的考核。公司的财务部门人员的招聘则是比较特殊需要经过集团领导的三轮面试。不管是任何一轮面试则都需要面试人员有一定的面试技巧以及对本岗位的工作内容有所了解。才能做到对面试者正确的考核,但是番禺珠江钢管公司却存在着问题。

  人力资源管理部招聘专员自身缺乏专业知识理论,没有明确的招聘需求分析、招聘理念、招聘原则、招聘流程、招聘岗位职责的认清以及面试技巧等等人力资源管理招聘板块的知识,这是招聘专员自身的一种缺陷。本身招聘专员在很短的时间里要掌握需要招聘的岗位要求是比较难,只能做大概的了解。特别是在对某些特殊的岗位上需要招聘专员认真的体验了解,掌握工作的内容及工作时间。如果在招聘的时候没有正确科学的实施,不仅会对招聘岗位的合适人员存在误差,还会在招聘过程被面试者问倒,对公司形象造成不良影响。

  于2018年2月初番禺珠江钢管公司招聘一线车间维修电工就发生这样一个情况,首先经过招聘专员的简单个人信息了解、工作经验的叙说面谈,然后推荐部门进行二轮面试,在部门进行电工基本知识考核后,马上对面试者进行否定没有进行实践操作流程,当时主考官语言比较犀利,对面试者产生一定的打击,面试者与主考官发生语言争执,最终面试者愤懑离去。在对于此次事件的发生,第一由于招聘专员没有对岗位职责及任职要求有清晰的了解,对面试者没有进行专业性的理论知识考核。第二部门面试主考官缺乏面试技巧,在对面试者的否定时没有把控说话的好尺度。

  3.4部门招聘录用要求标准过高

  番禺珠江钢管公司部分用人部门经常对甄选合适人员要求过高,总想要一个完美的人,有任何方面的不满意都将视为不合格,直接放弃。如果是每个部门都要求对一个岗位合适人员如此的无可挑剔,将会使招聘工作量大大增加,或是在更久一点错失良人。以至于人力资源管理工作投入更大的成本及时间。

  在2107年10月份,番禺珠江钢管公司进出口部门需要补招以为业务员时就有这现象。此岗位从7月份就开始招聘,期间邀约近百人面试,岗位任职要求女生,英语四级以上,从事过相关外贸工作经验。部门经理在进行面试的时候即要求英语口语交流顺畅,又要英语书写、翻译能力强。其中在邀约一个应届毕业生面试时,口语、书写都很优秀,但是在考虑到工作经验及稳定性时,部门领导建议作为备选,再继续招人更加完美无缺的人。等到一周之后还没有找到合适人选,部门重新考虑备选面试者,然而备选人已经找到合适的工作,导致之前工作都化为乌有。

  4 番禺珠江钢管员工招聘问题对策

  番禺珠江钢管公司是大型钢管及海洋钢结构的制造商,公司在招聘过程中遇见的问题其他同类型重工行业同样会出现,解决以上问题,需要从这四个方面进行分析,从而提出解决问题的对策。

  就现在番禺珠江钢管公司存在的问题,结合人力资源管理知识以及公司实际情况提出以下对策。对于整个公司人力资源管理来说,完善人力资源规划体系,加强规划与公司发展战略实际相结合;就招聘渠道方式,应该通过对岗位自身特点以及各个招聘渠道方式的优劣势进行分析,从而选择方便快捷、高效实惠的招聘方法;招聘专员缺乏专业性以及针对性,公司应该对招聘专员进行公司部门的轮岗实习,做到对此公司每个部门岗位的工作都有具体详细的了解,再有组织招聘专员进行专业性的培训和学习,如何正确理解招聘模块知识,并加以运用;用人部门对于岗位合适人员的录用要求过高,则需要对用人部门观念进行改变,“人无完人,金无足赤”要遵从招聘的原则以及考虑公司人力资源管理工作的投入成本以及回报,根据岗位需求选择合适人才。

  4.1完善人力资源规划体系,与公司发展战略实际相结合

  番禺珠江钢管公司目前招聘的现状就是没有全面的考虑人力资源规划问题,缺乏一定的科学系统规划。现在所有在招聘的岗位都是现缺现招,没有预见性的给予人力资源管理部门提供招聘时间。2018年新增设的海洋装备项目管理部实际上很早就有耳闻,但是却没有提前给出一个明确的用员需求,以至于在项目管理部门组成后,接到订单工作量逐渐增大时,才反馈到人力资源部门,导致了人事招聘专员没有充足时间做安排,要求在短时间内完成人员到岗,同时要兼顾其他部门岗位需求,在此期间工作量比较大一时无法满足。

  如果番禺珠江钢管公司人事部在一开始就对领导定下增设项目管理部门做好战略部署,在做人力资源规划既公司组织架构定编表时候,依据公司具体情况制定部门具体用人需求,着手招聘此部门缺少岗位,在用人的时候及时补充。像这种根据公司发展情况以及部门用人需求的预见性计划,对接下来招聘工作进行指导的规划就是人力资源规划。在对公司未来发展情况产生的用人需求与外部人才市场供给进行预测性的分析,制定完善的人力资源规划体系,提高招聘的合理性和计划性。现在公司缺少的正是这样的工作,所以要更加的强调。首先要对公司内部环境进行分析,了解公司发展动态,明确公司现在发展或是未来即将发展的新战略,以及公司在各个阶段实施的发展目标而计划的发展规划,最后清晰明确的了解各部门所涉及发展到的人员结构、工作职责的变化,依据实际关注重要岗位人员的异动,做到对对公司的重要岗位人才的维护,已达到公司工作的正常运作。第二是具体依据公司实际外部环境的分析,在同一列型行业中企业形象、生产力、竞争力等处在低位,以及人力资源市场现有供给量、市场发展的定位去分析。简而言之,就是对公司内部用人需求的预测分析和结合人才市场供给分析为人力资源规划的奠定基础,做好内外部的环境分析,才能正确科学的制定符合公司发展战略的人力资源规划。

  4.2 拓宽招聘渠道、合理选择招聘方式

  招聘渠道方式的选择直接影响着招聘专员筛选岗位合适人员的时间与素质。公司招聘渠道和方式较少,要从各方面收集信息资料,拓宽招聘渠道,依据岗位的特点,制定科学合理的招聘计划,选择正确的招聘渠道,才能将招聘工作做到事半功倍。例如像番禺珠江钢管公司在进行校园招聘会的时候,没有结合招聘的岗位特点与现实学生心理想法,前期投入大量的精力,结果留下的人寥寥无几,投入的精力后期得到回报不成比例。

  目前公司只有开启网络招聘、人才市场招聘会、校园招聘会及内部推荐方式。要根据公司的人员流动性大,增设广阔的招聘渠道以确保公司正常运转。例如对于基础一线生产操作工,可以实施设立固定点招聘,在周围人流大、人口密集的地点设置招聘点,人员需求增加是即可利用,完成快速效率的人员招聘;对于像后勤服务岗位,通过职介所介绍,既能满足双方的需求,又促进职介所的发展;对于部门经理、高级技术人才,则可以使用猎头公司进行招聘,招聘工作进展效率会较高且对岗位合适人员职业素养有保障。当然招聘渠道不是越广越好,还要依据公司对招聘费用的支持,以及结合需要招聘的岗位特点和部门用人缓急程度综合考虑,再有依据各种招聘方式的不同特点,选择合理的招聘渠道,正确规范的流程下实施招聘,已达到岗位合适人员的快速到位。每一个企业都应该结合自身实际情况,制定招聘渠道,选择科学的招聘方式,提高招聘专员的工作效率。

  4.3提高面试人员的专业知识和技能

  面试人员的职业技能包括专业的理论知识、面试技巧,番禺珠江钢管公司对于招聘电工这岗位就直接表明,招聘专员与部门面试官都存在一定的问题,面试人员的对于岗位具体知识和面试技巧任何一方面的缺失都会对招聘工作造成严重的影响。

  作为招聘专员都有一定的本专业知识与人际交流能力,懂得面试交谈的技巧。但是往往对其他部门岗位的工作内容、理论知识了解不够深入,首先了解本公司处于大型制造业重工业,接触较多的是理工科专业知识,接收到一个需要招聘的岗位时,及时的查阅本岗位说明书,与部门领导沟通对本岗位的理解,以及招聘任职要求是否有变化,根据实际情况制定招聘计划以及筛选合适人员,对面试者做到精准的考核。对招聘专员实各部门的专业知识培训,加强招聘专员对公司各部门工作内容的理解。其次是对部门负责面试的主考官进行面试技巧的培训,有专业的人事部招聘专员,实行面试知识与人际交流的专业培训。部门主考官也是重要面试,确保公司效率招聘合适人员,树立公司企业形象。专业招聘专员还是部门主考官的培训都是有必要的。

  4.4制定标准任职要求

  每个部门都希望得到又便宜又实惠的勤劳员工,但是人力市场是成比例的,出多少的薪酬的奥多大能力的员工。用人部门对于岗位合适人选没有依据标准的任职要求,在面试过程中总想找个完美员工,然后多面试几个人从中选择最优。首先人力资源管理部门应该树立明确的立场,在依据部门岗位需分析任职要求和工作内容基础上,制定的科学标准的岗位说明书,作为对对面试者的认真考核筛选的指导,只有充分的熟悉岗位需求才能确保在招聘过程中已经招聘到合适部门需要的人员。其次招聘专员在对面试时注意综合考虑面试者的素质,包括个人形象、社会观、价值观、品质道德、个人性格特征、人际交流能力等等。招聘是公司与面试者一次平等基础上双向的选择,就单方面公司面试合格,公司给出的相应薪酬待遇以及工作内容是否符合面试者的意愿。

  结合以上论述,番禺珠江钢管公司需要制定明确的用人标准,改变部门用人追求十全十美的选人想法,根据实际工作需要,进行面试招聘。经过严格依据标准任职要求的考核下,符合岗位需求的人员,以尽快回复面试者,进行录用。这样就让我们的招聘工作更加的有效率。

  5总结

  本论文主要是以重工行业番禺珠江钢管公司作为研究对象,在员工招聘工程中发现的现象进行研究分析,存在着缺乏合理的人力资源规划体系,招聘渠道较少、选择中存在不合理,招聘专员缺乏专业性和针对性,部门招聘录用标准过高。然后依据本专业知识理论对这四个存在的问题进行分析,提出相应的对策和建议:完善的人力资源规划体系,与公司发展战略实际相结合,拓宽招聘渠道、合理选择招聘方式,提高面试人员的专业知识和技能制定标准任职要求

  这些对策在对现阶段中番禺珠江钢管公司有指导性的意义,会使得员工在招聘过程中更简单更有效率,会使得招聘专员更快的适应招聘工作。协助企业在运营操作过程中实现发展目标。

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